员工因长时间如厕被开除，痔疮抗辩遭拒，公司如何处理违规行为？

一名员工因超长时间如厕被公司开除，他抗辩称是因为痔疮问题，公司并不支持其抗辩，最终该员工被解雇，此事引发了关于工作场所中个人健康问题的讨论，同时也提醒雇主在维护公司利益的同时，应关注员工的健康状况和合理需求。

员工超长时间如厕被公司开除！一名员工因单次上厕所接近4小时，一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间被公司开除。该员工辩称是痔疮发作需护理，但从未请假。苏州工业园区人民法院审理后认为，病情不是擅自离岗的“免罚金牌”，公司解雇合法。最终，双方以3万元补助调解收场。

2010年10月，李某入职A科技(苏州)有限公司，担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

法院审理认为，监控显示李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗。此外，李某在2024年4月前及5月27日后无类似滞留行为，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序。苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。二审法院秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。

工作中的“离岗”“摸鱼”行为如何界定？司法实践中，对于员工因生理需求或临时事由短暂离岗是否构成违纪，往往需要结合岗位性质、离岗时长、是否报备以及对工作的实际影响等因素进行综合裁量。

例如，某公司摄像师刘亮在直播期间外出13分钟去卫生间，公司认为其脱岗并解除劳动关系。法院综合工作现场情况，判决系违法解除，员工获得补偿。另一案例中，李先生因长期上班“摸鱼”被辞退，法院判决公司属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。还有一名员工小任因上班玩手机17分钟被开除，仲裁委裁定公司终止合同的行为系违法，应支付经济赔偿金。

律师朱长江表示，在司法实践中，判断员工的“如厕”等行为是合理的生理需求还是构成违纪的“擅离岗位”或“消极怠工”，并非简单地“一刀切”，而是需要进行综合、客观审查。健康原因本身是劳动者合法的权利诉求，但不能自动转化为擅自离岗的“免责金牌”。劳动者有义务遵循用人单位合法有效的规章制度，履行请假手续。法律保护劳动者的健康权，也维护用人单位正常的管理秩序。建议用人单位制定明确、合理、民主的规章制度，管理与执行应兼具程序合法与人文关怀。同时，劳动者应熟知并遵守公司的规章制度，确因身体不适等客观原因需离开岗位或无法出勤，应第一时间按制度规定履行报告或请假手续，保留相关沟通记录。